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“好吧。我们可以每种都试试，看哪个项目反响好就多举办几次。具体怎么办就交给你了。”林潇潇无所谓地道。
无非就是每个月多出一点活动经费嘛。如果这点经费能让员工增加对公司的认同感，那还是划算的。
“好嘞！”独孤凤兴冲冲地答应了。
“还有什么事情？”林潇潇看她没有离开，奇怪道。
“还有就是绩效考核的事情了。人家公司都在搞绩效考核，我们要不要搞呢？”
林潇潇眉头微皱，绩效考核的事情，她也不是没考虑过。
所谓的绩效考核，不管采用哪种形式，本质上都是内部竞争。内部竞争这种事情，有利有弊。处理好了，可以形成人人争先的氛围，有助于提高工作效率。如果没处理好，也有可能闹出矛盾，弄得一地鸡毛，到时候人人心里都不痛快，那样就适得其反了。
“可以搞，但是一定要简便易于操作，绝对不能复杂化，搞到大家心累。”
员工的负担，不仅仅来自工作本身，有些负担纯粹是管理层瞎折腾造成的。这就是内耗，林潇潇不想这样。作为一家初创工作，她要尽可能地避免内耗，让所有人的精力都投入到工作本身。
“那我回头参考一下别的公司设计考核方案？”
“行。”
几天以后，独孤凤弄出了一套考核方案。而林潇潇这些天也在思索这个问题。两人一合计，一套方案整出来了。
整个方案由三部分组成。
一是月度考核，非常简单，由直属领导对属下员工的表现打分，总共分为优秀、良好、及格、不及格四等。普通员工由组长进行考核，组长由经理进行考核。现在员工人数很少，两级考核就足够了。
软件公司的工作不容易量化，没办法采用量化指标的方式进行考核，只能采用这种方式。
一个员工的表现、他的工作价值，只有直属领导最清楚。所以，只能由直属领导打分，其他人说了都不算。
如果一个员工连续考核不合格，那么人事部门就要考虑辞退了。
至于直属领导是否公正的问题。领导也是被上级考核的。如果领导考核不公正，那么他的团队必然会出一些问题，工作效率就不会那么高。那么上级考核成绩就好不了，他也做不了多久。
因此，只要上级认真考核，一般来说不会出现不公正的问题。
作为一家新创公司的总经理，林潇潇如果处理不好这个问题，那么她也不用创业了。
第二部分是奖励。考核不合适要被辞退，考核优秀自然就要被奖励。
经过一番认真思考，林潇潇推出了级别工资制度。
任何一个岗位的工资，由基本工资*岗位级别系数组成。任何一个岗位都可以分成十级，新员工系数1.0，一级系数1.1，二级系数1.2……十级系数2.0。同一个岗位，工资最高可以相差一倍。
岗位级别的晋升则是类似于军功的晋级制度。简单地说，就是要累计每个月的考核成绩。十二个良好即可晋级。一个优秀等于三个良好。
良好这个考评是没有名额限制的，一般来说，只要本职工作不出什么岔子，领导都会给良好的考评。
正常情况下，每个员工每年都可以提升一级工资，可以说还是有一定激励作用的。
至少，跳槽之前会考虑下，好不容易积累起来的岗位等级就这么放弃了是否划算？
优秀这个考评就有名额了，具体要根据团队的规模和表现来决定。
一个优秀的考评等于三个良好。如果每个月都表现优秀，那么一年内就可以跳三级工资，可以说相当诱人。
及格这个考评有很强的警告意味。林潇潇也决定设置名额，相当于末位淘汰。
基本上十个人的小组每个月一个名额。如果人数少则相应调整。比如只有四个人那就两个月一个名额，三个人那就三个月一个名额。
另外根据整体考核成绩，也会相应调整。比如整体考核优秀，那么这个月就没有及格的名额。整体考核只有及格，那么这个月就增加一个及格的名额。
总的来说，这样考核的方式兼顾了资历、表现和末尾淘汰，操作起来又非常简便，可以说考虑得十分周全了。
第三部分则是考勤。
基本工资*岗位级别系数是理论工资，拿到手还得乘以考勤天数工作日。
此外也弄了一个全勤奖，大致相当于两天的基本工资，根据岗位的不同而不同。
至于奖金。由于游戏开发的周期很长，所以没有月度奖金，只有年终奖。而年终奖会根据员工一年内的表现，以现金和期权两种方式支付。
具体有多少，就得看公司这一年的业绩了。赚到钱自然好说，没赚到钱就只能象征性地意思一下。
林潇潇将这套考核方式整理出来以后就召集几个下属开了个小会。其实包括她在内也就四个人。
李筱?负责美工的考核。陈泰负责项目程序员的考核。
其他人都是由林潇潇直接考核。这也是没办法的事情，谁叫她兼职那么多呢。
由于考核方法非常简单，考核结果相当于加了工资，众人并无异议，很快就推行开了。
在此之后，林潇潇发现，员工们的干劲明显提升了，工作效率有了显著的提高。
一个月很快过去。十二月底，销售数量先后传来。由于盗版冲击，PC版销量逐月下跌，销售额从十一月份的一百万下降到百十万。而主机平台的销量却节节攀升，销售额从十一月份的二百五十万上升到三百万。
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